Diversiteit en de ‘natuurlijke’ neigingen van mensen zijn geen gelukkige combinatie. We weten bijvoorbeeld allemaal dat we geneigd zijn mensen aan te nemen die op ons lijken. Als je streeft naar meer diversiteit in teams, is dat één van de eerste dingen die anders moet. Inclusie is de essentiële volgende stap. Zonder dat kunnen teams niet profiteren van hun diverse aard. Inclusie vereist onder meer het actief elimineren van impliciete vooroordelen door de kwaliteiten van elk individu in kaart te brengen en een omgeving te creëren waarin iedereen tot zijn recht kan komen. Hoe we naar het functioneren van medewerkers kijken, is daarbij essentieel. Dit is waarom.
Toen Winston Churchill zei: “Diversiteit is het enige dat we allemaal echt gemeen hebben… Vier het elke dag ”, benoemde hij de meest basale vorm van diversiteit. Een voorbeeld van hoe we allemaal verschillend zijn, is de set voorkeuren en neigingen van elk individu (‘Stijlen’). Eén van de modellen die wordt gebruikt om Stijlen op de werkvloer te identificeren, is het DiSC-model. Dit model is gebaseerd op de emotionele en gedragstheorie van psycholoog William Moulton Marston (1928) en ontworpen om het functioneren op het werk te voorspellen. Het woord ‘DiSC’ staat voor vier stijlen: Dominant, Invloedrijk, Stabiel en Consciëntieus. Elke stijl vertegenwoordigt grofweg 25% van de bevolking. Aan de hand van dit model zal ik uitleggen waarom een robuust systeem voor het beoordelen van het functioneren van medewerkers van groot belang is voor het succes van diverse teams. Dit voorbeeld zal iedereen bekend voorkomen: onze ‘natuurlijke’ neigingen nemen het over en de uitkomst is niet wat het team nodig heeft.
Laten we een manager met een ‘D’-Stijl nemen, David, die is aangesteld als mentor van een jongere medewerker met een ‘S’-Stijl, Simon. Gezien zijn ‘D’-Stijl komt David resultaatgericht, zelfverzekerd en direct over. Hij is bereid risico’s te nemen en wordt gemotiveerd door macht, competitie en succes. Simon daarentegen heeft een rustige uitstraling, is een teamspeler en kan goed luisteren. Hij wordt gemotiveerd door stabiliteit, oprechte waardering, samenwerking en het helpen van anderen. David, handelend op basis van zijn ‘natuurlijke’ neigingen en impliciete vooroordelen, kijkt naar wat Simon volgens hem ‘mist’ en moedigt hem aan assertiever te zijn, zijn profiel in de markt te versterken en op zoek te gaan naar kansen om de aandacht te vestigen op zijn kwaliteiten door beter te presteren dan anderen. David heeft er alle vertrouwen in dat deze veranderingen tot succes zullen leiden, want zo ziet David de wereld en hij gaat er onbewust van uit dat dit voor iedereen geldt. Hoewel Simon, als hij zou willen, een andere manier van werken zou kunnen aannemen, zou dit hem veel energie kosten en zou hij zich er niet prettig bij voelen. Anderen zouden dat merken. Het resultaat zou daarom altijd suboptimaal en minder authentiek zijn. Bovendien, en ondanks de goede bedoelingen van David, zou Simon waarschijnlijk het gevoel hebben dat hij niet zichzelf kan zijn op het werk. In de situatie waarin David Simon niet met zichzelf zou vergelijken, maar in plaats daarvan zou kijken naar de van nature sterke punten van Simon, zou hij hoogstwaarschijnlijk een andere aanpak kiezen. David zou dan een beroep kunnen doen op Simons natuurlijke vermogen om te weten wat er in het team speelt en om het team beter te maken dan de som der delen, bijvoorbeeld door het niveau van samenwerking te verhogen. Simon zou van nature geneigd zijn om te investeren in team efforts, in plaats van in zijn individuele prestaties. Als gevolg hiervan zou het team als geheel profiteren. Door het succes van het team en de rol van Simon te erkennen, zou Simon zich gemotiveerd en gewaardeerd voelen.
Mensen kijken van nature niet naar de voordelen van een andere aanpak. Daar komt bij dat we er in de basis vanuit gaan dat iedereen de wereld ziet zoals wij de wereld zien en we handelen daarnaar: we beoordelen anderen op basis van onze eigen voorkeuren en aannames. Dit is een illusie, we zijn allemaal anders, en het werkt contraproductief. Voor het bouwen van een topteam zijn verschillende soorten mensen met verschillende kwaliteiten nodig. Vanuit het oogpunt van DiSC betekent dit dat besluitvormers, influencers, teamspelers en gezagsgetrouwe burgers allemaal even belangrijk zijn voor het succes van het team. Dit geldt in de basis voor alle soorten diversiteit. Dus, stap 1: laten we beginnen te onderkennen dat we (gelukkig) allemaal verschillend zijn. Stap 2 is het in kaart brengen van de kwaliteiten die in het team aanwezig zijn: wat zijn de sterke punten van de mensen in het team en wat hebben ze nodig om succesvol te zijn? Ga vervolgens, stap 3, sturen op die kwaliteiten om de doelen van het team te bereiken: laat mensen doen waar ze van nature goed in zijn. Als bepaalde kwaliteiten ontbreken, stap 4: ga daar dan actief naar op zoek en voeg ze toe aan het team. Omdat we allemaal anders zijn, moeten we elkaar aanvullen en zo versterken. Dit is waarom diversiteit werkt, mits sprake is van interesse in elkaar, goede communicatie en inzicht in de kwaliteiten en valkuilen van jezelf en anderen. Let’s do this!