Het creëren van een gevoel van verbondenheid (‘belonging’) is een belangrijk onderdeel van de inspanningen van veel werkgevers om een veilige en inclusieve werkomgeving te creëren. Helaas blijkt het moeilijk te realiseren. Het vereist een zeer weloverwogen en gerichte aanpak van de werkgever én de actieve betrokkenheid van de mensen in het bedrijf. Toch is het van groot belang dit voor elkaar te krijgen.
Zelfbeschikkingstheorie: verbondenheid als een van onze drie psychologische basisbehoeften.
Je hebt misschien gehoord van de zelfbeschikkings- of zelfdeterminatietheorie (Edward Deci en Richard M. Ryan) die ziet op de persoonlijke groei en behoeften van mensen. Onderdeel van deze theorie is de beschrijving van de drie fundamentele psychologische behoeften die we allemaal hebben: (i) autonomie, (ii) competentie en (iii) verbondenheid. Verbondenheid is de universele behoefte aan interactie en verbinding met andere mensen, ook wel ‘belonging’ genoemd: de ervaring ergens bij te horen. We willen allemaal een geaccepteerd lid van een groep zijn. Daar horen ook onze collega’s bij. Neem even de tijd om dit te laten bezinken: een gevoel van verbondenheid, ook op de werkplek, is een van (slechts) drie psychologische basisbehoeften die alle mensen hebben.
Wezenlijke impact op individuen, teamdynamiek en psychologische veiligheid.
Mensen die het gevoel hebben erbij te horen, ervaren positieve emoties zoals geluk en tevredenheid. Je afgewezen of buitengesloten voelen, veroorzaakt negatieve emoties, zoals angst, depressie en jaloezie. Deze sterke en basale emoties benadrukken het belang van het creëren van een gevoel van verbondenheid: het heeft een directe invloed op de beleving en prestaties van medewerkers.
Er is nog een ander belangrijk aspect om rekening mee te houden: de impact van het gevoel van verbondenheid op de teamdynamiek. Het gaat dan om de gevolgen van wat impressiemanagement wordt genoemd. Om binnen een groep geaccepteerd te worden, zullen mensen bewust en onbewust bepaalde delen van hun persoonlijkheid laten zien of verbergen in een poging de indruk die ze maken te sturen. Het is een manier om acceptatie door de groep te bevorderen, of op zijn minst te voorkomen dat je afgewezen wordt. Een groep die waardeert en omarmt wat elk individu uniek maakt, zal mensen het gevoel geven dat ze zichzelf kunnen zijn, wat resulteert in een laag niveau van impressiemanagement. Het omgekeerde is ook waar: wanneer de groep uitdraagt dat mensen zich moeten aanpassen aan de norm van de meerderheid of van een dominante groep, kunnen mensen daarvan afwijkende kenmerken verbergen. Dit resulteert in een negatieve beleving door de betreffende personen en kan een wezenlijke negatieve invloed hebben op het potentieel van de groep: de groep zal niet kunnen profiteren van de belangrijke voordelen die worden toegeschreven aan diverse teams, waaronder het horen van verschillende meningen.
Een neveneffect van een hoog niveau van impressiemanagement is de impact dat dit heeft op de psychologische veiligheid in een team. In een team zal het niveau van psychologische veiligheid dalen als de groepsdynamiek gebaseerd is op de norm van de meerderheid of van een dominante groep. Mensen kunnen aarzelen of zelfs bang zijn om zich uit te spreken, omdat ze bang zijn voor afwijzing of uitsluiting. Dit kan een onbewust proces zijn dat vaak onopgemerkt blijft door de groep. De impact is significant.
We hebben dit nodig!
Er wordt enorm veel energie gestoken in het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent. Daarbij worden medewerkers uitgenodigd om zichzelf te zijn op het werk. Terecht. Mensen kunnen alleen echt succesvol zijn in een omgeving waar ze zich veilig, welkom, gezien en gewaardeerd voelen. Bedrijven die erin slagen de omstandigheden te creëren waarin mensen gaan praten met en gaan luisteren naar elkaar om echt te begrijpen wat er nodig is om een gevoel van verbondenheid te creëren, zullen een veel betere plek zijn om te werken én een concurrentievoordeel hebben.