Sinds de COVID-19-pandemie is ‘the great attrition’ een belangrijk onderwerp. Zoals bij elke crisis geldt ook hier dat dit een tijdperk van ‘great opportunity’ is: mogelijkheden voor verandering. Wegbewegen van het ’the great attrition’ en in de richting van ‘great opportunity’, vereist dat we ’the great conversation’ aangaan. Als we eenmaal gaan investeren echt begrip krijgen voor elkaar, door middel van een dialoog en vanuit nieuwsgierigheid, gaat er een wereld open.
Nu, meer dan ooit, werken we samen met mensen die anders zijn dan wij. Allereerst zijn er vier generaties op de werkvloer: boomers, Gen X, millennials en Gen Z. Zonder iedereen over één kam te scheren, heeft iedere generatie een bepaalde manier van kijken naar de wereld als gevolg van de (werk)omgeving waarin ze zijn opgegroeid en de uitdagingen, of het gebrek daaraan, waarmee mensen tijdens hun leven zijn geconfronteerd. Dit heeft een belangrijke impact op hoe we samenwerken en wat we van elkaar verwachten: “Je moet doen wat je gezegd wordt” en “Je moet dit voor mij relevant maken” zijn mindsets die naast elkaar bestaan en die tot spanningen en frustratie kunnen leiden, vooral wanneer deze verwachtingen impliciet blijven. Ten tweede neemt de diversiteit op de werkvloer toe (hoera!): steeds meer mensen met verschillende achtergronden, overtuigingen, voorkeuren en idealen werken samen. Hierdoor ontstaat de noodzaak om bewust moeite te doen om elkaar te begrijpen: we kunnen er niet meer vanuit gaan dat we hetzelfde denken en dus ‘raden’ wat onze collega’s denken of nodig hebben.
Dit brengt me bij een gerelateerde kloof die ook kan worden overbrugd door elkaar beter te begrijpen: de kloof tussen wat werkgevers denken dat werknemers belangrijk vinden en wat daadwerkelijk belangrijk wordt gevonden. Kijkend naar de redenen waarom mensen weggingen bij hun werkgever, heeft McKinsey1 een opvallende discrepantie vastgesteld tussen wat werkgevers dachten dat belangrijk was en wat deze mensen aangaven dat hun redenen waren. De balans tussen werk en privé is de enige reden die zowel de werkgevers als (ex)werknemers als ‘zeer belangrijk’ hebben aangemerkt. Alle andere redenen die de (ex)werknemers als ‘enigszins belangrijk’ of ‘zeer belangrijk’ beoordeelden, werden door de werkgevers als ‘minder belangrijk’ beoordeeld: gewaardeerd worden door de manager, het gevoel ergens bij te horen, zorgzame teamgenoten hebben die je kan vertrouwen, mogelijkheden voor promotie en een flexibel werkschema.
Inzoomend op de juridische sector, vergelijkbaar met de drijfveren gevonden in het McKinsey-rapport, noemde de SRA Workplace Culture Thematic Review2 het volgende als kenmerken van een positieve werkcultuur: werkgevers die regelmatig met werknemers in gesprek gaan en hun feedback vragen, inclusiviteit, kernwaarden die door iedereen worden nageleefd en teams waarin men elkaar steunt en met elkaar samenwerkt. Dit is wat mensen willen, maar niet noodzakelijkerwijs waar werkgevers op focussen. Uit het Nederlands Juridisch Toptalent Onderzoek 2022 blijkt dat 86% van de juridische afdelingen en 70% van de advocatenkantoren in Nederland (zeer) substantiële gevolgen ondervindt van ‘the great attrition’. Ook meldt het dat sfeer en collega’s de belangrijkste redenen zijn voor starters in de juridische markt om ergens te gaan werken en dat internationale kansen en moderne secundaire arbeidsvoorwaarden als minder belangrijk worden gezien.
We leven in een tijd waarin mensen verschillende dingen verwachten, willen, brengen en nodig hebben op de werkplek en waar een aanzienlijk percentage van hen zal vertrekken als ze zich niet opgenomen, ondersteund en gewaardeerd voelen. De enige manier om deze verschillende behoeften en verwachtingen te begrijpen, is door met elkaar te praten en naar elkaar te luisteren (om te begrijpen). Dit is ’the great conversation’ die de deuren zal openen naar ‘great opportunity’. Dus, let’s talk!
1 ‘Great Attrition’ or ‘Great Attraction’? The choice is yours, McKinsey Quarterly, September 8, 2021.
2 Gepubliceerd door de Solicitors Regulation Authority (SRA) in februari 2022.